A Emenda Constitucional nº 141/2026, publicada em 16/10/2026, prevê que a jornada máxima cairá para 42 horas semanais em meados de dezembro de 2026 e para 40 horas um ano depois.
Muitas empresas estão planejando a transição com base nas 42 horas. Há, porém, um detalhe no texto que pode mudar esse planejamento: sem norma coletiva, as 42 horas dificilmente serão alcançáveis na prática.
O ponto de atenção
Duas folgas e 8 horas por dia somam 40 horas, não 42
A partir de meados de dezembro, entram em vigor, ao mesmo tempo, o limite de 42 horas semanais e o repouso semanal remunerado de dois dias. O limite diário de 8 horas continua previsto na Constituição.
Com dois dias de folga, restam cinco dias de trabalho, e 5 × 8h = 40h. Para cumprir 42 horas em cinco dias, seriam necessárias 8h24 por dia, acima do limite diário.
Impacto prático para as empresas
A empresa que mantiver 42 horas semanais sem o instrumento adequado corre o risco de ter as horas trabalhadas além da 40ª tratadas como extraordinárias, com adicional e reflexos.
A saída prevista na própria Emenda
Ampliar a jornada diária exige acordo ou convenção coletiva
O art. 7º da EC 141/2026 autoriza que, durante o ano de transição, acordo ou convenção coletiva amplie a duração diária do trabalho para distribuir as 42 horas semanais, desde que respeitados os dois dias de repouso. Essa é a única autorização expressa no texto para a jornada de 8h24.
Impacto prático para as empresas
A janela de negociação coincide com outro prazo: no mesmo marco de dezembro, perdem efeito as cláusulas coletivas de jornada e repouso incompatíveis com a Emenda (art. 3º). Quem deixar para negociar depois de dezembro operará sem cobertura coletiva.
E o acordo individual?
Acordo individual de compensação é uma tese possível, mas frágil
A jurisprudência do TST admite a compensação de jornada por acordo individual escrito (Súmula 85, I), e a CLT prevê banco de horas por acordo individual (art. 59, § 5º).
Ocorre que a Emenda criou uma rota específica e coletiva para a jornada de 8h24 durante a transição. Esse desenho reforça o argumento de que a via individual não basta para esse fim.
Além disso, a prestação habitual de horas extras descaracteriza o acordo de compensação (Súmula 85, IV, TST).
Impacto prático para as empresas
O acordo individual deve ser tratado como plano de contingência, formalizado por escrito e sem horas extras habituais, e não como solução principal.
Quanto custa não decidir?
A hora fica mais cara antes mesmo das horas extras
Com o limite de 42 horas, o divisor do salário-hora cai de 220 para 210. Para um salário de R$ 3.000,00, o valor da hora passa de R$ 13,64 para R$ 14,29.
Se cada empregado fizer 2 horas semanais além das 40 horas, com adicional de 50%, serão cerca de 8,6 horas extras por mês, ou aproximadamente R$ 180,00 por empregado, antes dos reflexos em DSR, férias, 13º salário e FGTS.
Impacto prático para as empresas
Multiplicado pelo quadro de pessoal, o custo de operar sem norma coletiva pode superar o de reorganizar escalas ou negociar com o sindicato. A simulação deve ser feita antes de dezembro.
Recomendação prática
Recomendamos:
- Mapear, desde já, as escalas que dependem de mais de 40 horas semanais;
- Verificar se a convenção coletiva da categoria será renegociada a tempo e, caso contrário, abrir negociação de acordo coletivo próprio com o sindicato profissional;
- Simular o custo das alternativas (horas extras, novas contratações ou redesenho de escalas) para tomar decisões com base em números.
Nosso escritório está à disposição para auxiliar as empresas nas adequações legais que serão necessárias.
Este boletim tem caráter meramente informativo e não constitui parecer ou consulta jurídica. As informações aqui contidas foram obtidas de fontes públicas e podem estar sujeitas a alterações. Para uma análise do impacto específico para sua empresa, entre em contato com nossa equipe.