O Tribunal Superior do Trabalho (TST) encerrou definitivamente uma das discussões mais frequentes nos Departamentos Pessoais: a validade do acordo verbal para dispensa do cumprimento do aviso-prévio.
Em julgamento realizado recentemente, sob a sistemática dos Recursos de Revista Repetitivos (Tema 227), a Corte reafirmou a tese de que a vontade do trabalhador, por si só, não basta para exonerar a empresa do pagamento da verba. A decisão tem efeito vinculante e impacta diretamente as rotinas de desligamento.
A seguir, detalhamos os riscos e as novas diretrizes operacionais para sua empresa.
A tese vinculante do tema 227
Ao julgar o processo paradigma RR-0000280-61.2024.5.09.0322, o TST fixou a seguinte tese jurídica, reafirmando a antiga Súmula 276:
“O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o trabalhador obtido novo emprego.”
Análise de impacto e risco corporativo: o que isso significa na prática?
Muitas empresas, na tentativa de serem flexíveis ou de ajudar o ex-colaborador, aceitam o pedido do funcionário dispensado para não cumprir o aviso-prévio, seja para resolver problemas pessoais ou para descansar.
No entanto, o aviso-prévio é uma verba de caráter alimentar, destinada à subsistência do trabalhador. O TST firmou o entendimento de que o empregado desempregado, em estado de necessidade, não possui autonomia plena para renunciar a esse valor.
Portanto, se a empresa libera o funcionário do cumprimento do aviso sem exigir a comprovação de novo emprego, atrai para si a obrigação de pagar os dias restantes como aviso indenizado.
Em resumo, a dispensa do cumprimento do aviso-prévio sem novo emprego converte automaticamente o aviso trabalhado em aviso indenizado. Não existe “renúncia gratuita”.
O risco operacional
A ausência de prova robusta (Carta de Novo Emprego) no prontuário do empregado expõe a empresa a:
- Condenação judicial: pagamento integral do período, acrescido de reflexos em 13º salário, férias e FGTS.
- Multas: aplicação da multa do art. 477 da CLT, em razão da quitação incompleta das verbas rescisórias no prazo legal.
Diretrizes estratégicas
Para mitigar riscos e garantir segurança jurídica nos desligamentos, recomenda-se a adoção imediata da regra de ouro: “sem carta, sem dispensa”, com tolerância zero para dispensas informais.
Fica, portanto, vedada a dispensa do cumprimento do aviso-prévio, com a consequente isenção de pagamento, baseada exclusivamente em solicitação verbal ou escrita do empregado que não esteja acompanhada de prova documental de novo vínculo empregatício.
Jamais dispense o cumprimento do aviso-prévio sem o devido pagamento indenizatório com base apenas na palavra do colaborador. A exceção trazida pelo Tema 227 é clara: “salvo comprovação de haver obtido novo emprego”.
Distinção de fluxos de rescisão
Destaca-se que o novo entendimento não se aplica a todos os tipos de desligamento, sendo necessário observar as seguintes situações:
- Dispensa sem justa causa: aplica-se integralmente o Tema 227. A empresa deve pagar o aviso-prévio, salvo apresentação da Carta de Novo Emprego.
- Pedido de demissão: a empresa pode descontar os dias não trabalhados, conforme o art. 487, § 2º, da CLT, salvo disposição contrária em norma coletiva vigente.
Recomendação final
Diante da consolidação desse precedente vinculante, sugerimos a revisão imediata das políticas de desligamento da sua empresa. A formalização rigorosa não é burocracia; é blindagem contra futuras ações trabalhistas.
Nossa equipe jurídica encontra-se à disposição para revisar as minutas de rescisão e conduzir treinamentos com as equipes de Departamento Pessoal e Recursos Humanos sobre a correta aplicação desta diretriz.