Nos últimos meses, o tema “validade de atestados” ganhou destaque por conta de normas do Conselho Federal de Medicina (CFM) e da discussão sobre a plataforma Atesta CFM.
O ponto prático para as empresas é simples: não existe, hoje, uma regra nacional válida que torne o atestado em papel “inválido” ou que imponha, de forma imediata e universal, um sistema único obrigatório para emissão ou validação.
O que mudou (e por que isso importa ao RH)?
O CFM publicou a Resolução nº 2.381/2024, que atualiza parâmetros éticos e requisitos para documentos médicos (incluindo atestados), reforçando medidas de segurança e padronização, como a necessidade de identificação do paciente e maior rigor na emissão.
Já a Resolução nº 2.382/2024 instituiu a lógica da plataforma Atesta CFM, mas a obrigatoriedade de uso foi suspensa por decisão liminar, o que, na prática, afasta qualquer “virada de chave” imediata para as empresas.
O que continua valendo: atestado físico e atestado digital
Atestado físico (papel): segue sendo documento apto a justificar ausência por doença, desde que contenha identificação e demais elementos essenciais. A própria legislação de base do repouso semanal remunerado prevê a comprovação de doença mediante atestado médico.
Atestado digital (eletrônico): é plenamente utilizável, mas exige cuidado com a autenticidade. Para documentos eletrônicos, a referência central é a assinatura eletrônica qualificada, vinculada a certificado digital (ICP-Brasil), nos termos da Lei nº 14.063/2020.
CID/diagnóstico: atenção ao sigilo e à LGPD
Como diretriz de conformidade, não recomendamos condicionar o aceite do atestado à indicação de CID/diagnóstico. Trata-se de dado de saúde (sensível), e a prática tende a elevar o risco trabalhista e de proteção de dados.
Quando houver necessidade excepcional (p. ex., disputas sobre aptidão/compatibilidade de função, perícia ou discussões previdenciárias), o tema deve ser tratado com fluxo restrito e registro do fundamento.
Checklist rápido para o RH (redução de risco e antifraude)
- Conferir a identificação do médico (nome + CRM/UF) e a data do documento;
- Conferir a identificação do paciente e o período de afastamento (dias e início);
- No digital: exigir possibilidade de verificação de autenticidade (assinatura eletrônica qualificada/validação), em linha com a Lei nº 14.063/2020;
- Definir canal único de recebimento (e-mail/portal) e acesso restrito (boas práticas de LGPD);
- Em caso de suspeita concreta, adotar procedimento formal (checagem, registro interno e encaminhamento ao médico do trabalho, quando aplicável), evitando recusas “informais” por gestores.
Como podemos ajudar
Nosso escritório está preparado para apoiar a sua empresa com:
- Política interna de recebimento e validação de atestados (físicos e digitais), com trilha de conformidade à LGPD;
- Procedimento antifraude com matriz de evidências e escalonamento;
- Treinamento rápido para RH e liderança (o que pode e o que não pode ser exigido, como tratar CID e como documentar recusas/suspeitas);
- Revisão dos fluxos de medicina do trabalho para reduzir passivos e inconsistências.